摘要：在对广大教师调查和分析基础上，制约教师专业发展的关键因素是素质与意愿两个核心点。探索教师双核发展的路径，包括搭建教师开放式配置平台，加强教师队伍的调整和控制，重视和推进骨干教师的职业发展管理，加大教师培训与开发力度，建立切实可行的考评体系，构建有效的教师激励机制，以此有效提升教师素质和意愿。
    关键词：教师   专业发展  路径
 
 
    教师是专业化发展是一个多向度的问题，它需要多种途径而产生合力，才能达到理想效果。在教师专业化发展的途径探索中，要把握教师的素质与意愿两个核心点。素质是成事之基，意愿是动力之源。素质着重要培养教师的职业资质，职业品质与职业潜质；意愿事关教师工作是否用心、尽心与学校同心，只有具有良好素质又具有强烈意愿的教师队伍才是具有竞争力的队伍。因此，要实现提升教师的专业水平以及整个教师队伍整体竞争力的目标，我们必须以“素质”与“意愿”作为双核驱动，迫切需要从六种途径进行整合，探索出教师双核发展的新路径。

    路径一：搭建教师开放式配置平台
    在对教师的选聘中，继续完善岗位公开选聘机制，扩大岗位公开选聘范围。建立区域内教师流动后备库，促进城乡教师的合理、有序流动，促进教师结构优化，以及为教师职业发展创造基础保障和条件，增进教师自我管理、自我提升的真正动力。
 
    路径二：加强教师队伍的调整和控制
    首先，建立标准与标杆，针对性地对整个教师队伍进行调整与控制，优化教师素质的同时，必须关注教师竞争力的协调和可持续性。在出台提升教师素质和整体竞争力的各项管理措施中，既要考虑当前需要又要考虑未来发展，既要重视量的改变，又要重视质的提高。总之，要使教师专业发展可行路径呈现出现实性、全局性、根本性、长期性的特点。城乡的各个学校应统筹发展的基础上，在数量上控制好教学人员总量增长率，根据学校的现状和未来发展需要，仔细分析各学科教师的需求，引进人才，补充适量高质的教师，让学校的教学工作良性推进。
    在人财物相对紧张的农村地区尤其如此，更应该有的放矢地引进教师，不能人浮于事，因此要控制好教学人员与管理人员的比例。在质量控制方面做好以下两项工作，新进教学人员必须具有大专及以上学历。特别是比较贫困的农村地区，必须要求教师具备适合教师职业的的资质条件，通过有效措施来确保教师队伍建设的科学合理。
 
    路径三：重视和推进骨干教师的职业发展管理
    骨干教师在学校起着核心和榜样作用，尽管目前学校也较以前更重视此类人员的培养，但对于其成长规律把握不足。在这个阶段，教师的发展意愿非常重要因此，必须把握好骨干教师职业成长周期和规律，加强工作的预见性和计划性，做到未雨绸缪，有效避免骨干教师青黄不接、断层断档、后劲不足的现象产生。
    骨干教师一般都处于职业的稳定期以及自疑与尝新期，这种稳定一方面表现在人事关系上，骨干教师进入心理稳定期。他们在工作中相对地缺乏创造性，而多重复。同时，这一阶段的教师也开始主动地做出一些自我更新的尝试，如调整教育内容、变更教学方法等等。处在自疑与尝新期的教师，已经有比较丰富的实践经验的积累，又比较愿意接受一些新的观念、知识和技能，如果能够利用一些变革的机会，或主动地进行教育教学的变革，实现自觉的专业水平的超越，更容易实现较为深刻的专业上的发展。学校应积极主动地争取和整合骨干教师职业发展的资源，为其职业发展创造条件和机会，拓展良好的职业发展空间，提升职业发展档次，增强职业发展后劲。同时，在有限条件下，积极为骨干教师职业发展提供有益的指导，让他们在事业上更上一层楼，学校的骨干教师需要保持持久性地高度自觉状态，积极自评反思，这种理性的自觉，正是主宰和支撑生命价值的灵魂。在一些政策上，适当向骨干教师倾斜，让骨干教师更有发展动力和空间，并且成为“平等中的首席”，和其他教师形成教师合作研修共同体，共同进步。
 
    路径四：加大教师培训与开发力度
    在教师参与的培训中，切实构建一套科学有效教师培训评价模式势在必行。新型的评价模型应吸纳目标评价模式和决策评价模式的优点，在教师培训的价值取向上要注重三个结合，一是重视结果和过程相结合：一方面重视结果评价，关注目标的合理性以及目标外的“非预期效应”，只要这些“非预期效应”对喜不低的经济文化发展是有推动作用的，就应该予以肯定。二是重视他评与自评相结合，他评以比较公正的的视角来看待培训为教师带来哪些好处、存在哪些不足，自评给予参加培训的教师话语权。这对于教师而言是弥足珍贵的。教师在培训中往往处于一种"失语"境况，对于培训总是被动接受，甚至搞不清培训的目的、状况、作用，事实上没有人比教师本人更适合对自己亲身参与的培训工作进行有意义的真实而有效的评价。自评强调评价对象自我完善，自我改进，自我提高，体现了对教师的主体地位的尊重。三是当前判断与拓展增值结合。对于培训的评价，我们不仅对当前做一个客观公正的价值判断，更要注重培训可以为教师的专业发展，以及职业生涯的拓展起到哪些诊断、调节与激励。这对于教师的专业发展而言是至关重要的，是赋予希望的培训评价。
    在对教师进行培训评价方式上，要注意三个结合：一是横向比较与纵向比较结合：横向比较是将被培训人员与类似的未参加培训人员进行比较，纵向比较是将被培训人员住培训前后表现、技能等进行比较。
    二是定量与定性评估相结合：定量评估法对培训效果进行量化的收集、整理和分析，以量化的指标来看培训最终产生了什么样的成果，有何实际收益，定性评估法只对培训过程和被培训人员作出原则的、大致的、趋向性判断的方法。标准化和人性化的评价方法相结合，使教师在通过评价后能清楚知晓自己经过培训获得的量化成绩，同时又能获知总体的印象。
    三是静态与动态评估相结合。静态评估一般采取考试方式，对参加培训的教师进行专业知识、专业能力测试，以考促学、以考促训，考试的内容应该包括学科的专业知识和教育理论，这样使得培训更显得严肃，可以克服部分教师的散漫情绪；动态评价法就是要将被培训人员放到培训的动态过程中去评价，通过对原有和现在的状况以及未来的发展趋势来全面评价。评估考核在时间上应延伸到培训结束后，在空间上应延伸到学员所在单位，让学校领导、同事、学生一同参与到对受训学员的评价中，多角度、全方位、动态地对受训学员进行综合评价，这样可以让教师在自己的实践工作中去体会和体现自己的培训效果。
 
    路径五：建立切实可行的考评体系
    学校应建立切实可行的考评体系，根据不同教师之间的不同特点，根据不同岗位之间的不同特点，进行细致深入的分析，建立相应的考评体系，新的教师工作考核制度要以现代崭新的教育观、教学观为指导，注重过程性评价，注重自我评价，注重吸收多方面人员参与评价，形成正确的导向。尤其应该在多方面人员评价上下工夫，除了领导的评价，也应该让学校的其他教师以及学生家长参与评价，强化能力与素质考核，促进教师行为方式转变与能力素质提升。通过“能力素质要求设定”、“能力素质考核”“能力发展建议”、“能力发展计划跟踪”四个环节，促进教师行为方式的转变、能力素质的持续提升，满足学校的可持续发展。
    学校还可以逐渐建立有益于团队成员之间广泛合作的考评机制。在考核教师的教学成绩方面，可以过去那种根据学生考试成绩对个体教师进行排队的做法改为主要考核团队的成绩，主要有三种方式：一是以一个班的教学团队为考核对象，看在重要考试中以班主任为核心的搭班教师团队的总成绩，二是以年级备课组作为科研团队为考核对象，即看在大型统考中同一年级的备课组与外校相比时的成绩。三是将团队中教师承担各级公开课情况、组内教师论文发表情况的总数和效果作为整体计量与评价。只有评价制度改变了，教师才能从心底做到合作，促进彼此提高。他们才会形成合作、平等、互利的“伙伴共生”关系，明白 “合则双赢，争则俱败” ，真正明确自己在团体中的位置与角色，把自己视为共同体中的一员，并在行动上寻求“共赢”的有效策略，达到真正的双赢互惠的合作。
 
 
路径六：构建有效的教师激励机制
建立教师激励机制，一方面是精神激励，让学校拥有极强的凝聚，力量这种凝聚力会成为集体的潜意识,能在各种场合下表现出来，能把各个方面、各个层次的人都团结起来。每个人的思想感情和命运都与他人、与群体的命运连接起来,愿意与其同甘苦、共命运。另外重要的一个环节就是制定科学公正的薪酬模式，要想使教师这门职业在当地成为具有一定竞争性的职业，就必须想办法提高他们的社会地位及工资福利待遇。学校在统筹的背景下，可以根据自身的经济能力，在津贴分配方面进行合理的调整。建立起以工资为基础，突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式，再根据教师在学校的情况以及教师的工作能力和表现，来决定他们的实际待遇，更大限度满足生存需要，最大限度地调动教师的工作积极性、创造性。
通过以上六条路径的整合，形成教师双核发展的良性循环，真正造就一支高素质、活力足、富有竞争力的教师队伍。